卒業旅行中の留年通知！人生が大きく転換していく

群馬県出身の猿谷哲。地元で就職するために群馬県内の大学に進学し、晴れて地方銀行への就職が決まっていました。

(猿谷）卒業旅行中に電話がかかってきて、出ると母親から『あなた、卒業できないみたいよ』と言われまして。単位はすべて取り、それなりの成績で卒業する予定だったのに、必要な単位を一つ履修していなかったんです。

履修不足により内定は白紙に。もう1年間、1単位のためだけに大学に行くことになり、5年目の大学生として2回目の就職活動がはじまります。

（猿谷） 2回目の就職活動では視野を広げて地方銀行以外にもチャレンジしてみたら、全国区の大手証券会社で内定をいただけた。留年の時期により金融をより学ぶ時間が増えて、ダイナミックな業務ができると感じ、証券会社への就職を決めました。

こうして大学を卒業した猿谷は、東京で証券会社のファイナンシャルプランナーとして働きはじめることになります。資産を運用するお客様に寄り添い、カスタマイズされたサービスで資産形成をサポートできることにやりがいを感じる仕事でした。

（猿谷） 色々な経営者や個人投資家とお話しする中で、コンサルテーションの仕事は面白いと思うようになりました。誰かのために貢献し役に立てることで自分の存在価値を感じられるのはすごく大事だと思いますし、それができてはじめて対価をもらえるのがプロフェッショナルということ。そこに誇りを持てるかが私の働く上での大きなテーマです。

貢献に対して感謝され、対等な対価をいただくこと。その価値観を大切にしているがゆえに、猿谷は社会人2年目で証券会社を辞める決断をすることになります。

（猿谷） 当時の証券会社には売らなければいけない商品の指定があり、会社の優先順位に追従しなければならなかった。そこに大きなジレンマがありました。お客様に本当に感謝されているのか、ベストな商品を提供できているのかと疑問が生じ、自分の存在価値を自分自身で感じられなくなってしまったんです。東京の満員電車も苦手で（笑）、地元に戻って転職することにしました。

北関東のローカル企業に転職したはずが…

人生の転機や失敗に直面した時、ずっと引きずり続けるのか、気持ちを切り替えその中での最善策を探していくのか。それがその後の人生を大きく左右すると猿谷は言います。

（猿谷）　そのときの自分はポジティブに新しいステップを踏み出せました。大学で単位を落とした時も、当時は『履修漏れがあると先に教えてくれよ』と思ったけど、今振り返れば『教えてくれなくても良かったな』と。あのまま卒業して銀行に勤めていたら、まったく違う人生だったでしょうね。間違いなくこの会社にはいないです。

起きた出来事は変えられない。猿谷は留年も社会人2年目での転職もポジティブに捉えていました。そして「感謝が形に見える仕事をしたい」という思いから、人材会社への転職を目指すことに。自分が介在することで付加価値を生み出せる仕事がしたいと考えていたのです。

（猿谷）　人材ビジネスは直接的に人の人生の大きなターニングポイントに関われる仕事です。一方でBtoBの視点では、企業の人事トップや経営者に直接お会いして、彼らの戦略・戦術や人事施策をサポートすることで経営に参画できる。求職者と企業という2つの顧客をつなぎ、双方から感謝される機会を創出していけるところに非常に面白さを感じました。

もう東京に戻るつもりのなかった猿谷にとって、北関東を地盤にしていたローカルな人材会社であるフジスタッフグループは魅力的な会社でした。

（猿谷）地元の企業に入社して、まさかグローバルカンパニーになるとは思っていませんでしたが、合併後にサポートが可能な領域が飛躍的に広がりました。グローバルの取引先が増え、当時は人材派遣のみだったビジネスラインナップも人材紹介やエンジニア事業、アウトソーシングなど今では多岐にわたります。

39歳で社長に就任した猿谷が考える「リーダーの仕事」

ポジション自体に興味がないと話す猿谷。しかし本人の思いをよそに、27歳で抜擢された支店長を皮切りに、営業企画部長、経営企画部長とキャリアの階段を駆け上がっていくことになります。

（猿谷）　はじめて支店長を任せてもらった時、私のマネジメントの至らなさで支店の半分の社員が辞めたんですよ。そのときの学びがすごく大きかった。全員の希望を叶えようとすべてのリクエストに応えようとしたら、モラルの低い組織になってしまったんです。（人の）いいマネージャーになりたかったんですね。マネージャーの仕事はそうじゃないと痛感しました。

この経験から、猿谷は「規律の高い、全員が同じ方向を向いている組織を作る」ことを重視するように。そして合併によりランスタッドとなってからは、首都圏本部長などを経て、2015年に若干39歳で代表取締役社長兼COOに就任します。

（猿谷）　組織をどう作っていくかは上長によるものが非常に大きい。最高の採用と最高の組織を作ることがリーダーのやるべきことで、リーダーの仕事は人の成長をサポートすること。そして、成長を自ら体現することです。

現状維持は退化だと考えている猿谷。メンバーの成長を支えるだけではなく、自分が成長を体感し続けることも大事にしているのです。

（猿谷）　責任の領域を広げたり新しいチャレンジをしたりしていくことによって、自分の市場価値を高めていく。昨年よりも成長している自分を常に保ちたいと考えています。

社長というポジションを目指したのではなく、社長になり「何ができるか」に興味があったと猿谷は話します。責任の領域が広がることで携われる領域が広がり、それに賛同してくれる仲間の数が圧倒的に増えていく。それは猿谷にとって大きな魅力でした。

（猿谷）　会社や周りのメンバーが自然と後押ししてくれて、その流れに乗って知らない間に今この仕事をさせてもらっている感じですね。自分が会社に求められていると感じられるかどうかは大事だと思っていますが、ランスタッドではそれをすごく感じています。

チームメンバーでいかに同じゴールを目指せるか

ポジションはあくまでもポジションであり、たまたま役割を任せてもらっているだけ。自分を偉いと思ったことがないと猿谷は言います。

（猿谷）　一番大事なのは権限委譲し、信じること。自分一人でできる範囲は限られているということを認めた上での組織作りがものすごく大事だと思っています。やりたいことをメンバーとコミュニケーションし、信じて任せること。任せて何かハードルを感じていることがあれば、それをしっかりとサポートする。それが信頼関係につながっていくと思います。メンバーを頼ってみんなで走った方が早いので、チームとしてどう動けるかを常に考えています。

ランスタッドには「グレードカンバセーション」という制度があります。これは、日々の業務や業績から離れ、どうキャリアを作っていくのかや自分の実現していきたいことを、メンバーが直属の上司と対話する機会を定期的に持つというもの。(ランスタッドの成長を後押しする制度について詳しく知りたい方はこちらをクリック⇒リンク）

（猿谷）　メンバーが持つ一人一人のパーパスをどう実現させていくかも常に意識しています。上長がメンバーの希望を理解することで、それをしっかりとサポートできる。メンバーもアウトプットすることで分かってもらえている安心感が得られる上、宣言することで目標になるという良い効果があります。

こういったコミュニケーションの積み重ねで信頼関係が構築され、柔軟で自由度の高い働き方や、様々な意見を生み出せる環境が整備されてきています。

（猿谷）　何を成し遂げたらハッピーかという自分の価値観を大事にしてほしいんです。我々はさまざまな働き方を生み出し、雇用を通して人の人生を豊かにすることができる。それを通じて成長を感じられるのが私のやりがいです。日々現場で頑張っているメンバーの皆さんにも同じような気持ちで働ける環境をどう作ってあげられるのか、パーパスをどう実現させてあげられるかを常に意識していますし、皆さんにも考えていただきたいと思っています。