conversation突破力と推進力で未開拓エリアでの成長を目指す｜鍵は女性と障がいのある方の活躍

年見貴子・猿谷哲

profile

年見貴子: 宮崎出身、高校卒業後同業他社を経て2005年に29歳でコンサルとして入社。2024年4月よりオペレーショナルタレントソリューション西日本本部本部長に就任。

猿谷哲プロフィールを見る: 群馬県出身。大学卒業後、ファイナンシャルプランナーとして日興証券（現SMBC日興証券）に入社。2000年フジスタッフグループ（現ランスタッド）入社後、一般派遣のコンサルタントとして人材業界でのキャリアをスタート。支店長や営業企画部長、フジスタッフホールディングス経営企画部長などを経て、2013年に首都圏本部長、2014年同社取締役。2015年1月同社副社長。同年7月同社社長兼COOに就任。 2024年7月より社長兼CGO（チーフ・グロース・オフィサー）に就任。

突破力と推進力で名阪エリアのプレゼンスを高めていく

2024年5月1日付で人事・機構改革でオペレーショナルタレントソリューション事業本部西日本本部長に就任した年見。宮崎支店のコンサルタントと支店長、九州地域のエリアマネージャー、スタッフィング事業本部西日本本部長を経験してきました。年見を任命した代表取締役社長の猿谷に今回の人事・機構改革の経緯や年見をアサインした背景を、年見には部署の課題感やビジョンなどを語ってもらいました。

ーランスタッドでの年見さんのご経歴を教えていただけますか。

（年見）1995年にランスタッド株式会社に入社しました。宮崎支店でコンサルタントを経験した後、2009年に支店長になりました。その後、九州地域のエリアマネージャーやスタッフィング事業本部西日本本部長を務め、2024年5月にオペレーショナルタレントソリューション事業本部西日本本部長を拝命しました。現在は売上と組織の拡大を目指し、マネジメントを行っています。

ー猿谷さんにお伺いします。今回の人事・機構改革を行なった経緯を教えていただけますか。

（猿谷）ランスタッドのグローバルで掲げているビジョンは、「世界で最も公平で専門性を備えた人材サービス会社」です。実現するためのセットアップは何かをグローバルで話し合った結果、社内の部署を4つの専門分野（オペレーショナル／プロフェッショナル／デジタル／エンタープライズ）に分けるという結論に至りました。

今回、年見さんをアサインしたオペレーショナル部門は、コールセンターや製造、物流などの日本全国で需要のある仕事を取り扱っています。部門を専門分野で分けることにより、専門性の高いサービスを求職者やクライアントへ提供しています。

ー西日本本部長に年見さんを任命した経緯を教えていただけますか。

（猿谷）年見さんが統括する西日本本部は、中国・四国・九州エリアがメインでした。今回の組織改編により、名古屋・大阪エリアをマーケットに組み込んでいます。名古屋・大阪エリアは今までランスタッドのプレゼンスが弱く、これから成長を遂げていきたいエリアです。

年見さんはネガティブな出来事があっても、すぐに切り替えて行動に移し突破する方で、その姿を何度も見てきました。年見さんの強みである「突破力」や「推進力」で、名古屋・大阪エリアを開拓していってもらいたいというのがアサインした経緯です。

　
（年見）私は「最短距離」を意識して、仕事をしています。一番早く結果が出るルートを考えてから部署のメンバーに伝達するように心がけているので、そこから派生する行動を猿谷さんに評価していただいたのではと推測します。

メンバーに自信を持ってもらいたい

▲ランスタッドの今回の組織変更の経緯について語る猿谷。今回の組織改革では「『成長』が大きなテーマで、専門性を高めることにより他社と差別化を図る」と力強く話してくれました。

ー年見さんは西日本本部のどんなところに課題感を感じられていますか。

（年見）まだ就任して日が浅いのですが、名古屋・大阪エリアは他地域にはない難しさを感じています。競合他社の威力がとても大きく、後発の当社としては苦労しているところです。

名古屋・大阪エリアでプレゼンスを高めるために、まずはメンバーに自信を持ってもらうことが大切だと考えています。後発であるがゆえに、メンバーは自信を持てていないのかなと。自信を持ってもらうために、どのように成功体験を積んでいただくかを日々考えています。

ー猿谷さんは、今回の人事・組織改編前にどのような課題感を感じられていたのでしょうか。

（猿谷）当社全体としては2022、2023年辺りに組織としてリーンで強靭な体制を構築できたと思う一方で、グローバルで期待されている「マーケットでトップ3に入ること」にはまだまだ及んでいません。同業他社の成長スピードを考えると、今のスピードではトップ3には追いつかないことから、組織的に大きな改革が必要であると考えました。

今回の組織改革では「成長」が大きなテーマで、専門性を高めることにより他社と差別化を図っていきます。当社の強みを通して、人材ビジネスにおけるコモディティ化を打破していけたらと思います。

女性や障がいのある方の活躍に力を入れていく

▲自らがロールモデルとなり女性活躍推進を行う年見。障がい者採用にも力を入れ、今後の西日本本部の施策や成長が楽しみです。

ー ED&Iの観点から、今後取り組んでいきたいことを教えていただけますか。

（年見）女性の働き方という観点から、西日本本部では私の元にいるエリアマネージャーは全員女性です。そのうちの1人は昨年、一年間の産休と育休を取得した後に復帰しました。復帰してすぐに活躍する彼女の姿に感銘を受けたと同時に、女性が活躍しやすい環境が社内に整っている企業であると再認識しました。彼女のように家庭を持ちながら、仕事で活躍している女性が多い点が西日本本部の特徴の一つです。

性別に関係なくランスタッドで働くことに満足して愛着を持ってもらえるだけではなく、高い成果を出し活躍できるようにするのがマネジメントの役割です。さらに、女性社員が活躍しステップアップした時に就けるような立場をこれからも作っていきます。

ー今まで女性の活躍を実現するために行なってきたことはありますか。

（年見）女性社員を部下に持つ管理職のマインドセット（意識改革）に力を入れてきました。たとえば、子どもが病気で保育園を休むと、女性社員が仕事を休まざるを得ない場合があります。周囲からは単に仕事を休んでいるように見えるかもしれませんが、実際には病気の子どもの世話は非常に大変で、職場で働いている方がむしろ楽だと感じることもあります。こうした働く母親たちの気持ちや背景を管理職に理解してもらうための努力を重ねてきました。

ーランスタッドは2025年までに女性のマネージャー比率を40%に引き上げることを目標に掲げています。目標達成に向けてどのようなことに取り組まれているのでしょうか。

（年見）目標を達成するために女性専用のポジションを用意したり、強引にマネージャーに就任させたりすることは適切ではないと考えています。組織を拡大させてポジションを作り、女性の能力開発やモチベーションアップなどを経て、目標を達成するのが本来の理想だと考えます。

ー女性の活躍以外で、ED&Iで取り組みたいことはありますか。

（年見）西日本本部ではセールスサポート職の求人を、地域の障がい者支援センターと連携して進めています。セールスサポート職で働く障がいのあるメンバーが成果と努力で評価されるような組織にしたいです。さらに活躍してもらうことで、全国のロールモデルになれたらと考えています。

（猿谷）人材ビジネスは多様化してきており、以前まで派遣は若い女性の働き方という色が強くありました。現在は、老若男女問わず、学生や外国籍、障がいのある方など、幅広い方が利用しています。そういった多様化するマーケットのなかで、まず自社が多様化を進めていかなければ、マーケットのニーズに応えられません。

これまで、障がいのある方の仕事と、ほかのメンバーの仕事は、切り分けて用意されていることが一般的でした。しかし、様々な業務のなかにも、環境を整えれば障がいのある方でも行えるものが多くあります。例えば、持病や障がいで出社が難しくても、在宅ワークができる環境を整えれば、成果を出せる場合があります。一人ひとりの特性と向き合って、会社が合わせていくことで働き方の多様性は生まれるのです。それを実現できる組織にしていきたいと思います。