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「自分のキャリアは、自分で作る」を支える社内公募制度とは?

西野 雄介人事本部 タレントアトラクション 部長

profile
人材会社の日本法人を経て、2010年~シンガポールへ移住。エンワールドのシンガポール法人にてグローバルカンパニーのアジア太平洋州地域の経営人材のヘッドハンティング、及び、同事業の経営を経験。その後、帰国し、経済メディアニューズピックスなどを運営するユーザベース社にて日本・アジア地域の人事・採用の責任者等を経て現職。Forbes JAPANのオフィシャルコラムニストとしてキャリアや組織についても発信している。

「自分のキャリアは、自分で作る」を支える社内公募制度とは?

ランスタッドでは、会社命令による異動や転勤などはありません。「自分のキャリアは、自分で作る」そして、会社は1人1人の叶えたい、なりたい、歩みたいキャリアを精一杯応援するという形をとっています。

具体的に、社内公募制度というものを軸に説明していきましょう。ランスタッド社内で新たにうまれたポジションは、社外から人材を探すのと同時に、社内で公募がでます。つまり1年中、社内で色々なポジションがオープンになっていてイントラネット内で公開されています。入社後、6ヶ月以上たった人は誰でも応募することができます。

社内公募制度というのは多くの会社が導入している制度だと思うので、ランスタッドの社内公募制度のポイントをいくつかあげてみたいと思います。

1. 80%のポジションは社内で埋めるポリシー
2. 年間200人以上の人が社内公募に応募しています
3. リーダーはグレートカンバセーションを通してキャリアを支援する

1.80%のポジションは社内で埋めるポリシー

ランスタッドは社内で誰もが積極的に様々な機会に挑戦できるよう、ポジションがあいたらまずは社内で興味のある人はいないかを募ります。日本オフィスには2500名近い社員がいますので、その分だけポジションがあります。社内での経験を活かして、次なる挑戦を見つけ様々な観点から事業に貢献できるスキルを身に着けることができます。

すべてのポジションというのは「支店長」や「本部長」というポジションであっても同じです。誰もが応募することができ、年齢や社歴、経験年数に関わらず過去の実績と選考によって決定されます。フェアに誰もが挑戦できる権利を持っている制度になっています。

そして会社全体として80%の管理職のポジションは社内で経験を積んだ人を優先する考えを持っており、社内からの応募に基づく登用にコミットしています。

2.年間200人以上の人が社内公募に(* 2021年実績)

実際に新しいポジションが空くと社内から多くの応募があります。結果として営業部門から人事、経理、マーケティングやITなど幅広い部署へ異動したり、別のビジネス部門に異動して新たなキャリアを築いている人が沢山います。

外部からの応募だとハードルが高いポジションへの応募でも、社内の経験でカバーできれば挑戦できているケースもあります。

実際にあった例)
人材派遣プリンシパルコンサルタント → マネージャー
人材派遣コーディネーター → ソーシャルメディアスペシャリスト
人材紹介コンサルタント → ITビジネスパートナー
エンジニア派遣コンサルタント → 人材紹介コンサルタント
人材紹介コンサルタント → 人事(採用・育成担当)

3.リーダーはグレートカンバセーションを通してキャリアを支援する

社内で積極的にキャリアをつくって行くことが奨励されていて、リーダーは3ヶ月に1回、各メンバーとグレートカンバセーションという1on1の対話をします。そこでフィードバックをもらったり、自分のキャリアについて相談したり、成長していきたい部分をリーダーと共有し自己開発プランを立てます。リーダーや会社は、1人1人の開発計画を応援し、サポートします。

「自分のキャリアは、自分で作る」中では、リーダーが個人の意思に反して引き止めたりすることはなく、次なる挑戦を応援してくれます。もちろん無暗に、興味本位でどんどん部署を異動することはできません。一定の期間、自分の役割を全うし成果をだしていくことが次の道に繋がっていきます。定期的に目の前の成果だけではなく、中長期的なキャリアについて対話をしていくことが大切だと思っています。

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